⏱ Время прочтения — 8 минут

Один из способов сократить количество неудач первых рабочих недель — практика тестового рабочего дня или, как его ещё называют, гостевого периода. Эта практика пришла к нам из иностранного опыта, но её уже опробовали на себе в России некоторые ИТ-компании, креативные агентства и отдельные представители сферы ретейла. В частности, такую практику применяют компании Adventum, Dodo Pizza и Fintech. Мы поинтересовались их опытом.

Тестовый день — это возможность для потенциального сотрудника примерить на себя новую должность и задачи, а руководитель и HR-менеджер видят новичка в деле.

Выгоды новичка

Даже если собеседования прошли прекрасно, новая работа — всё равно кот в мешке. О некоторых вещах можно узнать только в процессе.

Тестовый день позволяет:

• понять, подходит ли новая работа, не покидая нынешнее место работы (выйти на пробный день можно во время отпуска или взяв отгул);
• оценить корпоративную культуру, понять, насколько комфортно в новой команде;
• лучше понять задачи и область ответственности, чтобы принимать более взвешенное решение — принимать оффер или нет.

Выгоды работодателя

Даже самый блестящий кандидат — всё равно тёмная лошадка. Продвинутые соискатели давно освоили способы понравиться на собеседовании, а для тестового задания иногда используют помощь друзей.

Тестовый день позволяет:

• Проверить навыки и умения будущего сотрудника в боевой обстановке. В отличие от тестового задания или заранее заготовленной презентации, в процессе реальной работы вряд ли получится пустить пыль в глаза.
• Понаблюдать, как сотрудник встраивается в командную коммуникацию или насколько ему подходит ваша корпоративная культура.
• Исключить риск внезапных исчезновений «по-английски» в течение испытательного срока, когда человек уже оформлен в штат. Если кандидату у вас не понравится, то сказать об этом честно по итогам тестового дня (на то он и тестовый!) психологически проще, чем признаться в ошибке выбора, когда на него уже смотрят как на члена команды.

Главная выгода тестового дня (или периода): и у компании, и у будущего сотрудника есть возможность понаблюдать друг за другом и понять, подходят ли они друг другу в долгосрочной перспективе.

Как подготовиться к тестовому дню?

1. «Чётко обозначьте цели тестового дня компании и кандидата», — советует Алина Кузнецова, старший HR-менеджер в агентстве performance-маркетинга Adventum. Это поможет спланировать день, а в конце подвести итоги и сделать выводы.
   «Предварительно объясните кандидату важность тестового дня и возможности, которые он даёт, чтобы сложилась обоюдная заинтересованность», — рекомендует Алина.
2. Уточните у кандидата его нынешний график работы, если он сейчас «не свободен». Здесь стоит проявить гибкость и предложить несколько вариантов сотрудничества.
3. Составьте с руководителем план тестового дня. Нет ничего хуже скучающего новенького, который сидит с папкой инструкций целый день, потому что у команды нет времени. «Перед тем как звать кандидатов, нужно проработать процессы внутри, — объясняет Алина. — Кто будет кандидата встречать, давать задание, отвечать на вопросы, контролировать исполнение? Все участники процесса должны быть готовы. Как правило, это HR-менеджер и руководитель отдела, но можно задействовать и остальных членов команды. Заранее продумайте и подготовьте задание для новичка, проверьте готовность рабочего места со всем необходимым».
   Идеально, если новичок пообщается с будущей командой, примет участие в митапе или собрании. Это поможет проникнуться атмосферой компании. Для неформального общения идеально подходит обеденный перерыв — проследите, чтобы во время него новичок не остался «брошенным».
4. Проинформируйте команду о том, что к ним выходит новичок. Выберите куратора. Им может быть сотрудник из HR-команды, руководитель отдела или просто один из сотрудников. Важно не только, чтобы с новичком кто-то был рядом в течение дня, мог ответить на его вопросы, но и чтобы куратор мог непосредственно наблюдать кандидата в деле и в конце дня дать честную оценку.

Рекомендации Андрея Будаева, HR-директора агентства performance-маркетинга Adventum по организации тестового дня: «Тестовый день в России пока не регламентируется законом, поэтому есть два варианта — либо договориться с кандидатом, чтобы приравнять отработанные часы в компании к тестовому заданию, либо в случае успеха засчитать день в качестве первого рабочего дня постфактум. Также мы учитываем вопросы конфиденциальности — компания должна заранее продумать, какой информацией человек может пользоваться в тестовый день, а какой — нет. Будьте осторожнее с доступом к корпоративным базам данных!».

Как тестовые дни организуют в разных компаниях

Виталий Калинин, HR-менеджер Dodo Pizza:

«Мы считаем, что не только компания выбирает кандидата, но и кандидат компанию. Мы ищем увлечённых людей с внутренней мотивацией, для которых важно, с кем и где они будут работать, какую роль выполнять. Многие вещи не проговоришь на собеседовании, некоторые не проверишь (например, легкость коммуникации с командой). Для этих задач мы используем тестовый день — инструмент, который позволяет сделать потенциального работодателя более открытым.

Мы не скрываем ничего — если в команде ребята разговаривают на повышенных тонах друг с другом, кандидат это услышит. Если у нас в системе есть участки „страшного“ кода, кандидат это увидит. И в конце он сможет взвешенно принять решение, подходит ли ему эта работа. Мы очень много вкладываем в сотрудников, поэтому максимально глубоко подходим к выбору.

Тестовый день мы используем для вакансий в продуктовое направление и в разработку. Вот как это происходит у разработчиков. Кандидат приходит в команду на стендап, знакомится со всеми. Потом садится в пару к одному из разработчиков команды, и тот знакомит его с архитектурой системы, бизнес-доменом, погружает в задачу, которую они взяли на стендапе. Дальше кандидат в паре с разработчиком решают эту задачу — проводят исследования, общаются с product-owner, если необходимо, кодят, покрывают код тестами. В общем, происходит обычный рабочий процесс. Потом они вместе с командой идут на обед. Когда задача закончена, HR-менеджер и ИТ-директор проводят с кандидатом финальную беседу, собрав перед этим мнение членов команды о нём.

Тестовый день в продуктовой команде, которая разрабатывает новые рецепты пицц, проходит немного иначе. Кандидат готовится заранее: его задача — презентовать команде несколько концептов новых продуктов. Заодно в процессе он знакомится с командой.

Юридически тестовый день мы оформляем как соглашение о стажировке. Там есть пункт о неразглашении информации».

Анна Акчурина, руководитель службы по работе с персоналом Fintech:

«Мы используем тестовый день для вакансий операторов кол-центра. В этот день проводим приветственный тренинг, рассказываем о работе, компании, знакомим с руководителем, коллективом и оставляем за стажёром право выбора до конца дня. Если вы только планируете попробовать тестовый день, нужно чётко проработать риски компании, цели этого дня, решить, кто будет отвечать за стажёра в этот день. Обязательно нужно расписать программу, чем занять человека. Если кандидаты по итогам тестового дня отказываются от работы, важно анализировать причины, чтобы понять, что именно влияет на принятие решения, и быть готовыми меняться. Ну и конечно, во избежание репутационных рисков в случае отказа кандидату нужно сразу объяснять ему, что тестовый день — тестовый не только для него, но и для работодателя, вы тоже выбираете и обдумываете.

В каких ситуациях не стоит использовать тестовые дни?

У тестового дня много плюсов, но есть и риски. Самые главные из них связаны с утечкой данных (практику тестовых дней ещё проще использовать для промышленного шпионажа, чем внедрение под видом штатного сотрудника на постоянной основе) и с репутационными рисками (негативные отзывы от кандидатов, которые плохо проявили себя во время тестового дня или сами разочаровались в компании).

Кроме того, в некоторых ситуациях проводить тестовые дни бессмысленно — если в компании или конкретном подразделении невозможно отладить процессы, необходимые для эффективного тестового дня.

Поэтому не стоит использовать тестовые дни, если:

1. Подразделение, на вакансию в котором надо подобрать сотрудника, работает с конфиденциальной информацией — например, с клиентскими данными.
2. Вы ищете сотрудника в команду, которая будет меняться (нынешние сотрудники дорабатывают последние дни). Причины очевидны: у сотрудников нет стимула вовлекать новичка в процессы, а атмосфера в коллективе оставляет желать лучшего.
3. Ваша компания находится в процессе серьёзной трансформации или кризиса.
4. В подразделении, в которое подбирается кандидат, нет никого, кто готов плотно уделить время потенциальному сотруднику, — все перегружены. Новичок окажется предоставлен сам себе. В результате его впечатления будут негативными, а команда вообще не сможет составить мнение о нём.

Ещё один случай, когда практика тестовых дней не подходит: если вы ищете людей на стартовые позиции, где сначала требуется обучение, чтобы новички вышли на нужную производительность труда. Тогда тестовый день не будет показательным, потому что вы в любом случае сможете сделать выводы о сотруднике только по итогам обучения».

Как оформить пробный рабочий день

Тестовый день — отличная возможность для двух сторон узнать друг друга получше, принять взвешенное решение о долгосрочном партнёрстве. Но не стоит забывать о юридических рисках — обязательно проконсультируйтесь с юристами.